謝楊春 姚晶磊 吳嘉茗2021-07-27 11:47:36
??隨著房企從規(guī)模導向轉向利潤導向、從粗放式管理轉向精細化管理,提質(zhì)增效成為后規(guī)模時代房企發(fā)展的核心,越來越多的房企開始對內(nèi)向管理要效益。此背景下,房企綜合薪酬水平、薪酬支付能力、成本控制能力又如何?
??為此,克而瑞研究中心統(tǒng)計了80家上市房企年報披露的薪酬、財務數(shù)據(jù),并深度剖析、對比了房企總體薪酬狀況及特征分布。通過整理研究,可以看出:
??80家上市房企薪酬總量增速連續(xù)三年收窄,2020年增速僅4%創(chuàng)五年新低
??2020年人均薪酬首次出現(xiàn)下降,50分位值為18.3萬元/年,TOP21-30房企最高
??薪酬占營收比例連續(xù)2年回落,房企薪酬支付能力穩(wěn)步提升
??薪酬凈利比走勢穩(wěn)定,龍光、時代中國控成本能力較強
??薪酬總量復合增速遠超營收、凈利潤,房企盈利能力有待提升
??2020高管薪酬同比下降5%,發(fā)展壓力下高管薪酬趨于理性
??備注:80家上市房企樣本為:中國恒大、碧桂園、龍湖集團、路勁、中國海外發(fā)展、遠洋集團、龍光集團、越秀地產(chǎn)、雅居樂集團、世茂集團、綠城中國、瑞安房地產(chǎn)、佳兆業(yè)集團、合景泰富集團、首創(chuàng)置業(yè)、時代中國控股、融創(chuàng)中國、中國金茂、華潤置地、花樣年控股、富力地產(chǎn)、中駿集團控股、朗詩地產(chǎn)、國瑞置業(yè)、中國奧園、合生創(chuàng)展集團、旭輝控股集團、建業(yè)地產(chǎn)、保利置業(yè)集團、禹洲集團、天譽置業(yè)、景瑞控股、寶龍地產(chǎn)、融信中國、銀城國際控股、當代置業(yè)、正榮地產(chǎn)、力高集團、建發(fā)國際集團、佳源國際控股、弘陽地產(chǎn)、美的置業(yè)、三盛控股、大發(fā)地產(chǎn)、德信中國、正商實業(yè)、新力控股集團、大唐集團控股、祥生控股集團、中梁控股、上坤地產(chǎn)、港龍中國地產(chǎn)、領地控股、金輝控股、新城控股、金地集團、金科股份、中南建設、陽光城、濱江集團、榮盛發(fā)展、華發(fā)股份、藍光發(fā)展、首開股份、華夏幸福、華僑城A、大悅城、迪馬股份、金隅集團、榮安地產(chǎn)、金融街、光明地產(chǎn)、泰禾集團、信達地產(chǎn)、城建發(fā)展、招商蛇口、綠地控股、保利地產(chǎn)、萬科地產(chǎn)、仁恒置地
??01
??地產(chǎn)行業(yè)薪酬發(fā)展趨勢
??在快速發(fā)展的“黃金年代”,房地產(chǎn)薪資水平始終在全社會保持中上游,因此吸引了大量勞動力進入房地產(chǎn)行業(yè)。但隨著房企盈利難度提升,開始強調(diào)提質(zhì)增效、控成本等原因,房企也在不斷的進行薪酬體系改革。趨勢上看,地產(chǎn)行業(yè)薪酬競爭力有所下滑,薪酬漲幅收窄,精細化的管理思維倒逼房企調(diào)整薪酬結構,提升績效工資成為共識。
??1、盈利空間持續(xù)縮窄,房企毛利率下行(略)
??2、地產(chǎn)行業(yè)薪酬競爭力下降,薪酬漲幅有所收窄標
??根據(jù)CRIC對全國46個重點城市調(diào)研數(shù)據(jù)梳理發(fā)現(xiàn),2020年46城房地產(chǎn)業(yè)(不含銷售中介、物業(yè))平均薪資達到1.4萬元/月-1.5萬元/月,與46城全社會平均工資相比高出1.7倍。和其他行業(yè)相比,即便在疫情房企銷售不利因素下,房地產(chǎn)行業(yè)的薪酬仍然處在高位,保持較高的競爭力。
??但隨著房企毛利率下降、盈利難度增加,為了保證歸母凈利潤、股東收益等,房企不得不從內(nèi)部提升管理效率,并在提升效能、控制成本等方面多管齊下,這也導致地產(chǎn)行業(yè)薪酬競爭力在逐步下滑。
??一方面,對比其他行業(yè)的收入來看,房地產(chǎn)行業(yè)的薪資排名在逐步下降。統(tǒng)計局數(shù)據(jù)顯示,從2010年到2019年,非私營單位中房地產(chǎn)薪酬排名從第12名降至第14名,私營單位中房地產(chǎn)薪酬排名從第5名降至第6名。當然,在關鍵崗位上,房地產(chǎn)、金融、互聯(lián)網(wǎng)三大高薪行業(yè)的格局仍然暫未改變。
??另一方面,房地產(chǎn)行業(yè)的漲薪幅度隨銷售增速下降而收窄。根據(jù)人力資本數(shù)據(jù)顯示,2020年地產(chǎn)行業(yè)漲薪幅度在7%左右,較2019年下降1個百分點。僅有處在“風口”的物業(yè)板塊近三年漲薪幅度逆市提升。
??此外,由于市場走弱、銷售放緩,員工通過房企激勵機制獲得的收益同樣大打折扣,尤其是在高周轉、強調(diào)跟投的房企中,員工收益波動大,特別是與前兩年市場強勢期相比,這部分收入減少較多。
??3、精細化管理倒逼房企調(diào)整薪酬結構,提升浮薪占比
??在地產(chǎn)行業(yè)從規(guī)模導向轉型為利益導向的過程中,管理模式也從原本粗放式管理轉型為精細化管理。在薪酬管理上則表現(xiàn)為降低崗位固定薪酬,根據(jù)業(yè)績和崗位績效,提升浮動薪酬比例,讓工作貢獻更多的員工獲得更高的薪酬,出現(xiàn)同崗不同薪的情況,給業(yè)績貢獻更高的員工提供更高的回報。
??目前,地產(chǎn)行業(yè)的薪資結構多以“固定薪酬+浮動薪酬+福利+長期激勵”四部分組成。固定工資為崗位基本工資;浮動薪酬則包含了績效、成就共享等。比如房企投資部拿地成功后一般會有拿地獎金,且與拿地貨值掛鉤,以此作為對投拓人員的工作激勵;年終獎則與公司的全年業(yè)績掛鉤,根據(jù)業(yè)績完成度的不同,即使同一個集團公司,可能不同區(qū)域公司均有不同的發(fā)放比例,一般以N個月的基本工資衡量。
??但隨著房地產(chǎn)行業(yè)各層面成本水漲船高,房企也根據(jù)市場化的數(shù)據(jù)在做薪酬改革,整體而言通過“一降一升”來合理的控制人工成本。主要的調(diào)整方向是降低固薪占比,提高浮動薪酬比例。由于浮動薪酬大部分與業(yè)績相掛鉤,因此加大這部分比重可以在保持員工積極性的同時,推動各項戰(zhàn)略落地性和執(zhí)行性。
??以某房企近期薪酬調(diào)整為例,整體而言,職位越高則浮動比例越高,職位越低則浮動比例越低。從該房企調(diào)整前后固定比和浮動比變化來看,調(diào)整前固定薪資比例達到81%,浮動比僅有19%,而調(diào)整后的固定比為75%,浮動比達到25%。
??按職位分等級來看,職位越高浮動比越高,而職位越低則浮動比越低。經(jīng)理級及以上員工的浮動比達到42%,而主任/主管級浮動比為27%,,專員/助理級別則僅有22%。由于管理層員工原本工資就相對較高,降低固薪比例對于降人工成本的作用更為明顯,而提升浮動比則能夠?qū)⒐芾韺訂T工的收益進一步與公司業(yè)績綁定,提升骨干員工的工作積極性。
??02
??上市房企整體薪酬水平
??規(guī)模房企在工資、福利開支方面比重依舊較大,80家房企薪酬總量近2500億,龍頭房企業(yè)務廣、人數(shù)多,薪酬支出遠高于其他房企。人均薪酬方面,半數(shù)房企人均薪酬下滑,其中由于小型房企人數(shù)少、聚焦主業(yè),因此人均薪酬相對較高。
??1、80家上市房企薪酬總額近2500億元,增幅創(chuàng)近5年新低
??2020年80家典型上市房企薪酬總額近2500億元,較2019年微張4%,總量相當于當年全國住宅銷售金額的2%。由此可見房企在工資、福利開支比重依然較大。
??從近五年房企薪酬總量增長來看,大致分為兩個階段。第一階段是薪酬增長較快的2016-2018年,平均增幅達到36%,其中2018年增速為近5年新高,達到46%。究其原因,主要是2015年央行雙降之后,市場快速復蘇,開啟了以三四線城市為主的上行周期,諸多房企也在該階段進行布局擴張,增加儲備。例如中梁、祥生等,項目數(shù)量的增多自然需要不斷進行組織裂變、增加員工來滿足發(fā)展需要。此外,多元業(yè)務的開展也使得房企雇員數(shù)量、薪酬支出不斷攀升。例如較多房企將目光瞄準物業(yè)板塊,雖然整體人員薪酬較低但雇員基數(shù)大。
??第二階段是2019年至今,房企薪酬總量增速不斷收窄,2020年增速較2018年最高點下降42個百分點。這與市場由熱轉冷、行業(yè)整體增速放緩、房企提倡提質(zhì)增效不無關系。
??從薪酬總量各分位值來看,2020年80家典型上市房企50分位值達到15.8億元,75分位值則為37.5億元,總薪酬支出斷檔較為嚴重。
??從近五年走勢來看,第一,薪酬總量各檔位分布中,僅25分位值較2019年下滑14%,反映了“疫情后”部分規(guī)模較小的房企優(yōu)化人員、控制成本力度較大。第二,行業(yè)薪酬總量天花板逐漸顯現(xiàn)。這一點從75分位值2019年、2020年漲幅均穩(wěn)定在5%也可見一斑。第三,2020年薪酬總量50分位值保持7%的增速,但與2019年26%增速相距甚遠,薪酬支出逐漸回歸理性。
??值得注意到是,薪酬總量與規(guī)模正相關。TOP10龍頭房企薪酬總量平均超過100億元,幾乎是TOP11-20房企的2倍有余。其中恒大、碧桂園等薪酬支出超過200億元。涉足機器人、科技、汽車、物業(yè)、物流等多元業(yè)務是薪酬支出較高的主因。而金茂、中海、保利等央企、國企薪酬總量雖然相對偏低,但仍高于大部分房企,且人均薪酬競爭力較足。
??
??2、2020年人均薪酬首次下降,TOP21-30房企薪酬最高
??2020年80家上市房企人均薪酬平均值為21.4萬元/年,同比微降1.2%,增速創(chuàng)近5年新低,但與2016年17.9萬元人均薪酬相比,大幅提升增長20%。
??歷年走勢來看,近五年人均薪酬增速波動收窄。2016年人均薪酬增速達到14%,2017-2018年增速持續(xù)放緩,降至2.1%低點,這與房企快速擴張、大量外聘人才不無關系。
??2019年人均薪酬首次突破20萬元/年的關卡,同比增幅達到11%,僅次于2016年。近兩年人均薪酬則穩(wěn)固在21萬元左右。一方面是地產(chǎn)流動性較快之下人才競爭愈發(fā)激烈,薪資待遇成為雇員考量的最重要標準;另一方面,隨著行業(yè)進入調(diào)整期,優(yōu)化人員結構、縮編控成本也成為諸多房企提質(zhì)增效的手段之一。
??人均薪酬保持穩(wěn)定也從側面反映了當前房企薪酬支出逐步回歸理性、回歸市場化的。
但值得注意的是,由于不同房房企多元業(yè)務類型不一、人員數(shù)量不同、各業(yè)務工資水平差異大,如物業(yè)工資遠不及地產(chǎn)開發(fā)等,因此,若僅考慮地產(chǎn)開發(fā)條線的人均薪酬,區(qū)間應在23-25萬元/年。
??從各分位值變動情況而言,2019年是轉折點。2016年-2019年始終保持上升態(tài)勢,2020年不同分位值人均薪酬則首次出現(xiàn)下降。其中2019年人均薪酬50分位值為19.9萬元/年,同比增長22%,為歷年最高。2020年,80家典型上市房企人均薪酬50分位值僅為18.3萬元/年,同比降幅8%。而75分位值、25分位值分別為27.1萬元/年和14萬元/年,較2019年微降1%。
??各梯隊房企人均薪酬同樣差異顯著。TOP21-30房企人均薪酬各梯隊最高,達到24.7萬元/年,比前十的規(guī)模房企高出20%。該梯隊房企主營以地產(chǎn)為主,較多元化發(fā)展的規(guī)模房企在人數(shù)上精簡不少,導致人均薪酬較高。趨勢上來看,僅TOP21-TOP30、TOP50強之后房企2020人均薪酬自2018年以來持續(xù)攀升,對于處在擴張期房企而言,沖規(guī)模的階段對人才缺口較大,也更愿意付出高于市場的溢價來招聘人才。
??3、閩系房企薪酬總量上漲較快,半數(shù)房企人均薪酬下滑(略)
??03
??上市房企薪酬支付能力
??行業(yè)薪酬比指的是房企薪酬總額與營業(yè)收入、凈利潤的比值,反應了房企在期內(nèi)的薪酬支付水平和成本控制能力。整體來看,薪酬占營業(yè)收入、凈利潤的比例越低,房企的薪酬支付能力越強,同時也體現(xiàn)了更強的管理能力和盈利能力。
??1、薪酬營收比連續(xù)2年回落,房企薪酬支付能力有所提升
??2020年,80家上市房企平均薪酬營收比為4.35%,較2019年和2018年分別下降了0.66和0.91個百分點。在連續(xù)兩年下降后,樣本房企薪酬占營收的比例回到5年內(nèi)低位,體現(xiàn)了當前房企的薪酬支付能力穩(wěn)步提升。
??從樣本房企薪酬營收比各分位值來看,2020年整體呈現(xiàn)下降走勢。75分位值、50分位值和25分位值較2019年分別下降1.69%、0.47%和0.1%。與過去5年數(shù)據(jù)對比來看,2020年房企薪酬營收比與2016-2017年水平相近。
??在房企規(guī)模擴張腳步放緩,薪酬越發(fā)回歸理性,以及房企在組織管理、成本控制等方面的持續(xù)優(yōu)化,我們認為未來薪酬營收比將持續(xù)走低,并維持在低位。
??按2020年操盤金額排名將80個上市房企劃分為五個梯隊來看:
??10強房企薪酬支付能力過去五年里表現(xiàn)最佳,從2016年到2020年薪酬營收比幾乎都處于各梯隊中的最低位。此外21-30強房企的薪酬支付比也較低;
??TOP11-20強房企的薪酬營收比自從2017年以來始終保持在最高位,且明顯高出其他梯隊,薪酬支付能力相對較弱。但隨著整體薪酬營收比的回落,已經(jīng)大幅縮小了與其他梯隊的差距。11-20強房企也是近3年薪酬營收比降幅最大的梯隊;
??綜合近五年走勢來看,各梯隊的薪酬支付能力排序為10強房企>21-30強房企>31-50強房企>后50強房企>11-20強房企,11-20強房企作為各梯隊中規(guī)模擴張需求最明顯的房企,相對來說更愿意以較高的薪酬水平吸納人才,員工數(shù)量擴張的速度也較快。
??2、瑞安、花樣年薪酬營收比較高,正榮、榮安薪酬支付力強(略)
??04
??上市房企薪酬控制能力
??薪酬與凈利潤的比例一定程度上體現(xiàn)房對員工薪酬支出控制能力,即支出的“性價比”,尤其在目前房企從追求規(guī)模轉向追求利潤的過程中,如何提高房企用工的性價比是房企較為關注的能力。從上市房企的薪酬數(shù)據(jù)來看,與薪酬營收比幾乎都保持在較低區(qū)間不同的是,不同房企的薪酬凈利比可能會產(chǎn)生巨大的差距。
??1、薪酬凈利比走勢穩(wěn)定,11-20強房企盈利水平明顯提升
??以80家上市房企2016年至2020年的平均薪酬凈利比和75分位值、50分位值、25分位值對比來看,行業(yè)均值基本與75分位值持平,主要是由于個別房企的員工薪酬總量遠高于凈利潤,導致薪酬凈利比>1而大幅提升平均值。
??整體走勢來看,近3年典型上市房企的薪酬凈利比維持在相對平穩(wěn)的水平,25分位值和50分位值小幅提升,75分位值則小幅走低。
??2016年不同梯隊房企的薪酬凈利比還有較大差異,但從2018年開始,各梯隊房企薪酬凈利比開始趨于一致,維持在低位,反映出合理控制薪酬支出的同時,盈利水平在上升。
??2020年,10強房企薪酬凈利比相對較高,主因是10強房企在尋求多元化、尋求業(yè)績增長第二曲線上,需要一定的前期投入,短暫的影響了房企的整體盈利水平。
??11-20強房企的薪酬凈利比自2016年以來快速下降,在薪酬支出保持一定絕對量之下,該梯隊盈利水平在不斷提升。
??后50強房企的薪酬凈利比僅次于10強房企。說明市場利潤空間普遍收窄之下,后50強房企生存環(huán)境不容樂觀,尤其是部分房企薪酬總支出并未明顯下降,盈利能力卻在不斷下滑。
??2、6家房企薪酬凈利比大于1需警惕風險,龍光、時代中國等控薪酬成本控制力強(略)
??3、薪酬支出符合增長遠超營收與凈利,房企盈利能力仍待提升(略)
??05
??上市房企高管薪酬情況(略)
??薪酬與凈利潤的比例一定程度上體現(xiàn)房對員工薪酬支出控制能力,即支出的“性價比”,尤其在目前房企從追求規(guī)模轉向追求利潤的過程中,如何提高房企用工的性價比是房企較為關注的能力。從上市房企的薪酬數(shù)據(jù)來看,與薪酬營收比幾乎都保持在較低區(qū)間不同的是,不同房企的薪酬凈利比可能會產(chǎn)生巨大的差距。
??1、2020高管薪酬同比下降5%,發(fā)展壓力下高管薪酬趨于理性(略)
??2、規(guī)模房企高管薪酬占管理費比例較低,中小房企相對較高(略)