[克而瑞]房地產(chǎn)企業(yè)的“點(diǎn)將用兵”之道

??隨著國家各類房地產(chǎn)政策的出臺(tái)，國內(nèi)房地產(chǎn)市場(chǎng)20余年的高速發(fā)展歷程已接近尾聲，基本完成了拉動(dòng)房地產(chǎn)市場(chǎng)化和中國經(jīng)濟(jì)快速增長(zhǎng)的歷史使命，房地產(chǎn)從轟轟烈烈的快速增長(zhǎng)期逐步進(jìn)入平穩(wěn)發(fā)展期。

??現(xiàn)如今，房企的經(jīng)營方式也正由以往只注重銷售結(jié)果的粗曠式管理模式，轉(zhuǎn)變?yōu)樽⒅仄髽I(yè)文化和精細(xì)化管理的模式，提倡對(duì)品質(zhì)、對(duì)用戶、對(duì)效能等方面的持續(xù)投入，同時(shí)也加大了對(duì)“人”(即：?jiǎn)T工)成長(zhǎng)的持續(xù)投資，以此來提倡搭建最優(yōu)環(huán)境，吸引人才、選擇人才、培育人才、儲(chǔ)備人才，形成房地產(chǎn)企業(yè)在未來中長(zhǎng)期發(fā)展中的內(nèi)生力、內(nèi)驅(qū)力和內(nèi)定力。

??那么，房地產(chǎn)企業(yè)應(yīng)該如何啟用“謀定而后動(dòng)”的決策，為自身的中長(zhǎng)期發(fā)展提前布局好、儲(chǔ)備好、培養(yǎng)好各類關(guān)鍵人才，以滿足在不同的業(yè)務(wù)發(fā)展階段或外部市場(chǎng)巨變下，依舊能游刃有余地滿足人才需求呢？

??在如今企業(yè)的人力資源管理中，大家普遍采用的是“人才地圖”的規(guī)劃與管理方法。

??01為企業(yè)用人“謀篇布局”

??在這個(gè)知識(shí)和信息爆炸的時(shí)代，“企業(yè)與企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)”實(shí)質(zhì)上就是“人才與人才的競(jìng)爭(zhēng)”，人才是企業(yè)最重要的資產(chǎn)！而人才的發(fā)展節(jié)奏與企業(yè)的發(fā)展速度一樣重要，人才的供給跟不上企業(yè)發(fā)展速度的話，將會(huì)造成關(guān)鍵人才、高潛人才、專業(yè)人才方面的“天生”缺陷或斷檔，最終給企業(yè)的中長(zhǎng)期發(fā)展帶來各種不穩(wěn)定因素和風(fēng)險(xiǎn)隱患。

??在當(dāng)今管理界流傳著這么一句話：“企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的最高境界，是最牛逼的管理者手上握有最牛逼的人才藍(lán)圖”，這種“人才藍(lán)圖”（即：人才地圖）的規(guī)劃技術(shù)正隨著新時(shí)代的發(fā)展、知識(shí)管理的興起、互聯(lián)網(wǎng)新技術(shù)的日新月異，而不斷被提升并刷新到新高度，除了高科技行業(yè)、電商企業(yè)有普遍應(yīng)用之外，在一些TOP房企的人力資源管理中也有著諸多層面的實(shí)際應(yīng)用與落地。

??“人才地圖”在房企管理中的重要意義：

??◆ 突破人才招引瓶頸：“人才地圖”能提升招聘工作的整體運(yùn)轉(zhuǎn)效率與達(dá)成率。一方面它可以幫助招聘者深刻理解被招聘崗位在組織架構(gòu)中、業(yè)務(wù)發(fā)展中的主要角色與存在意義；另一方面它能澄清該崗位在外部人才市場(chǎng)、行業(yè)人才資源中的分布狀況，并根據(jù)市場(chǎng)情況對(duì)特殊崗位的招聘要求作出及時(shí)調(diào)整。除此之外，它還可以在審視入職資格的過程中，為內(nèi)部決策提供標(biāo)準(zhǔn)且公正的依據(jù)?！?nbsp;統(tǒng)一職位發(fā)展標(biāo)準(zhǔn)：基于當(dāng)前中國房地產(chǎn)市場(chǎng)增速放緩，房企需要制定適應(yīng)外部環(huán)境巨變的策略，通過激發(fā)員工積極性、合理調(diào)動(dòng)內(nèi)外部資源等手段實(shí)現(xiàn)企業(yè)的內(nèi)驅(qū)力，才能繼續(xù)保持房企自身在市場(chǎng)上的穩(wěn)健發(fā)展。用“人才地圖”對(duì)職位發(fā)展標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行全局規(guī)劃與統(tǒng)一，不僅能提高房企內(nèi)部人才的忠誠度、減少人才流失；還能為招引外部人才提供統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)與依據(jù)；另一方面，它還具有衡量行業(yè)的“標(biāo)尺”作用，能從側(cè)面洞察競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的業(yè)務(wù)重點(diǎn)、人才定義、人才任職條件的關(guān)鍵要素，為自身人才戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)，尤其是新業(yè)務(wù)板塊的規(guī)劃提供有效參考，以動(dòng)態(tài)適應(yīng)市場(chǎng)發(fā)展，為企業(yè)贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

??◆ 建立員工培養(yǎng)機(jī)制：龍湖集團(tuán)算是國內(nèi)房地產(chǎn)行業(yè)內(nèi)最早將“人才地圖”概念應(yīng)用于“人才發(fā)展體系”和“知識(shí)管理創(chuàng)新”的房企之一。龍湖集團(tuán)早在十年前就提出過：“人才鏈”比“資金鏈”更重要，因?yàn)椴粍偃蔚娜藛T使得企業(yè)不能按既定計(jì)劃實(shí)現(xiàn)營運(yùn)現(xiàn)金流，直接導(dǎo)致資金鏈斷裂，多數(shù)時(shí)候“人才鏈”就是“資金鏈”斷裂的主要原因”。

??龍湖為此設(shè)計(jì)了一套人才管理機(jī)制，經(jīng)過多年的發(fā)展、實(shí)踐與演變之后，已全面打通了“培訓(xùn)管理”、“知識(shí)管理”、“流程管理”三大管理體系，推動(dòng)了優(yōu)秀員工、關(guān)鍵人才的知識(shí)總結(jié)與沉淀，形成了一個(gè)隨市場(chǎng)發(fā)展迭代循環(huán)的閉環(huán)。即：通過對(duì)優(yōu)秀員工的知識(shí)與經(jīng)驗(yàn)的沉淀，推動(dòng)對(duì)業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)、業(yè)務(wù)流程的持續(xù)優(yōu)化；通過被優(yōu)化的業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)、業(yè)務(wù)流程，指導(dǎo)其他員工更快、更面地吸收成功經(jīng)驗(yàn)和掌握新知識(shí)、新技能；而當(dāng)這套體系培育出更多優(yōu)秀員工之后，這些員工又能從各自工作中創(chuàng)造出更多新知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)分享。龍湖正是通過這樣一套“內(nèi)通知識(shí)分享、外達(dá)業(yè)務(wù)能力”的閉環(huán)機(jī)制，并通過制度統(tǒng)一明確員工在發(fā)展過程中的權(quán)責(zé)和義務(wù)，實(shí)現(xiàn)了對(duì)企業(yè)管理人才及業(yè)務(wù)人才的快速培育與全面提升。

??02著手規(guī)劃房企“點(diǎn)將用兵”之道

??“人才地圖”是從人才庫、專家?guī)斓母拍钌涎由斐鰜淼囊环N全局視角的管理方法，它不僅可以幫助員工認(rèn)清目標(biāo)、推動(dòng)自身成長(zhǎng)，還能為企業(yè)中長(zhǎng)期發(fā)展提供人才預(yù)測(cè)和人才儲(chǔ)備，持續(xù)培育適合企業(yè)自己的優(yōu)質(zhì)人才，起到穩(wěn)定企業(yè)組織發(fā)展、打造企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)內(nèi)力的作用。
房地產(chǎn)企業(yè)在著手規(guī)劃人才地圖時(shí)，可參考以下步驟：
◆ 定義關(guān)鍵組織能力：正因?yàn)楸３纸M織穩(wěn)定發(fā)展，是滿足支撐企業(yè)中長(zhǎng)期戰(zhàn)略達(dá)成的必要條件，所以我們可以通過戰(zhàn)略解碼的方式，將企業(yè)中長(zhǎng)期戰(zhàn)略（3-5年）分拆成具體的、可落地的行動(dòng)計(jì)劃及定義出適合不同發(fā)展階段的“關(guān)鍵組織能力”，這一步是成功繪制“人才地圖”的基礎(chǔ)。要制定出能與企業(yè)自身戰(zhàn)略和經(jīng)營目標(biāo)掛鉤的“關(guān)鍵組織能力”，需要滿足三項(xiàng)要求：理解戰(zhàn)略目標(biāo)并進(jìn)行戰(zhàn)略解碼、為解碼的不同戰(zhàn)略階段賦予“關(guān)鍵組織能力”、定義支撐“關(guān)鍵組織能力”發(fā)展的不同階段的人才屬性（即：關(guān)鍵人才、關(guān)鍵崗位），如：同行業(yè)稀缺人才、核心技術(shù)或業(yè)務(wù)骨干、項(xiàng)目主要負(fù)責(zé)人等等；◆ 推動(dòng)人才盤點(diǎn)工作：在開展“人才盤點(diǎn)”工作之前，需要先對(duì)整個(gè)盤點(diǎn)過程、工作小組、輸出結(jié)果等方面進(jìn)行明確計(jì)劃，以解決“人才盤點(diǎn)”工作過程的各種復(fù)雜邏輯，具體工作包括：結(jié)合企業(yè)中長(zhǎng)期發(fā)展中的不同階段目標(biāo)，定義人才定級(jí)標(biāo)準(zhǔn)、制定不同發(fā)展階段適配的關(guān)鍵人才比例、盤點(diǎn)當(dāng)前組織內(nèi)的人才分布情況（數(shù)量、質(zhì)量）、進(jìn)行人崗匹配評(píng)估和人崗差距識(shí)別等工作；◆ 繪制“人才地圖”：根據(jù)“人才盤點(diǎn)”工作的輸出結(jié)果，即能繪制出可透視全局、人才差距的人才總圖，它的呈現(xiàn)方式在不同企業(yè)中有不同的格式，有的是用Excel、Visio繪制成的框架“人才總圖”，有的則是通過PPT形式呈現(xiàn)。企業(yè)的頂層決策機(jī)構(gòu)及人力資源部門可以在這張“人才總圖”上，實(shí)現(xiàn)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)、政策變化、業(yè)務(wù)調(diào)整之下的動(dòng)態(tài)用人管理和“點(diǎn)將用兵”之道，通過外部招聘、內(nèi)部調(diào)配、繼任計(jì)劃等不同管理手段的組合，招引、任命、調(diào)動(dòng)不同性質(zhì)的關(guān)鍵人才，支撐企業(yè)中長(zhǎng)期發(fā)展、組織穩(wěn)定、儲(chǔ)備干部培育和人才梯隊(duì)培養(yǎng)等方面的實(shí)現(xiàn)。

??03寫在結(jié)尾

??“人才地圖”既包括了從“戰(zhàn)略解碼”到“關(guān)鍵組織能力”的分解；又包括了從不同階段的“關(guān)鍵組織能力”到“關(guān)鍵人才、關(guān)鍵崗位”的定位；還包括了從“組織評(píng)估、人崗差距識(shí)別”到“人才地圖”的最終繪制；同時(shí)它還包括了在“人才地圖”生成之后的諸多應(yīng)用場(chǎng)景。雖然，繪制與維護(hù)“人才地圖”需要大量的時(shí)間和精力，在繪制之后，還要根據(jù)企業(yè)不同的發(fā)展階段、應(yīng)用場(chǎng)景對(duì)“人才地圖”作出適時(shí)修訂（包括其背后的管理規(guī)則與制度的同步更新），但好在如今市場(chǎng)上已經(jīng)有一些技術(shù)手段可以通過數(shù)字化平臺(tái)生成“人才地圖”，幫助人力資源部門盡可能地提高應(yīng)用效率、減少操作環(huán)節(jié)上的重復(fù)和繁瑣?？v觀“人才地圖”的規(guī)劃過程，不難發(fā)現(xiàn)它與房地產(chǎn)企業(yè)崇尚的“激勵(lì)員工為時(shí)代、為自己的事業(yè)而奮斗”的主流思想顯得極為匹配，也能滿足房地產(chǎn)行業(yè)“后規(guī)模時(shí)代”環(huán)境下對(duì)“提質(zhì)降本”的發(fā)展需求。